Umowy śmieciowe. Przepustka do kariery czy zawodowa pułapka?
Krytykowane i odsądzane od czci, traktowane jak plaga, spychane na margines – czy rzeczywiście umowy tymczasowe i cywilnoprawne obniżają standardy na rynku pracy i zaśmiecają biografie zawodowe? Opinię mają ostatnio nie najlepszą i w niezmienionej postaci raczej ciężko im będzie odzyskać dobre imię.
Tekst: Krzysztof Nowak
Ilustracje: Paweł Kuczyński
Podwójne standardy zatrudnienia?
Dlaczego formy zatrudnienia, które jeszcze nie tak dawno były postrzegane jako dowód elastyczności i nowoczesności rynku pracy, stają się dziś niejednokrotnie przedmiotem krytyki i powodem do dyskusji o konieczności przeprowadzenia reform? Odpowiedź na to pytanie nie jest tak prosta, jak chcieliby tego ci, którzy nazywają umowy tymczasowe czy cywilnoprawne, bo o nich tutaj mowa, umowami śmieciowymi. Problem jednak rzeczywiście istnieje.
Aby zrozumieć, dlaczego coraz więcej ludzi nie tylko w Polsce, lecz także w całej Europie pracuje w oparciu o umowy inne niż umowy o pracę na czas nieokreślony, należy przyjrzeć się reformom rynków pracy przeprowadzanym w Europie w latach 80. i 90. XX wieku. Wówczas, w obliczu rosnącego bezrobocia, wiele krajów, takich jak Hiszpania czy w późniejszym okresie Polska, zdecydowało się na poszerzenie palety dostępnych form zatrudnienia, jednocześnie w obawie przed protestami społecznymi nie modyfikując zasad zatrudniania na czas nieokreślony. Ten brak symetrii i kompleksowości reform doprowadził do powstania swego rodzaju dualizmu na rynku pracy, gdzie pracownicy dzielą się na „szczęśliwców” z umową o pracę na czas nieokreślony oraz resztę, która często nie tyle chce, ile musi zadowolić się innymi rodzajami umów.
Obecny kryzys gospodarczy uwypuklił problemy wynikające z takiego stanu rzeczy, gdyż pracownicy zatrudnieni w oparciu o „elastyczne formy zatrudnienia” najczęściej jako pierwsi stają się ich ofiarami w obliczu pogarszającej się koniunktury. Zbyt często jednak w tej dyskusji przeciwstawia się sobie partykularne perspektywy pracownika i pracodawcy, zapominając o tym, jaką funkcję w gospodarce mogą pełnić umowy tymczasowe i cywilnoprawne.
Rzut oka na statystki
Według najświeższych danych Głównego Urzędu Statystycznego i Eurostatu, w Polsce 3,316 miliona osób, czyli 26,7 procent ogółu zatrudnionych, pracuje w oparciu o umowy tymczasowe, wobec średniej unijnej na poziomie 14,1 procent. Polska wyprzedziła tym samym dotychczasowego lidera klasyfikacji – Hiszpanię. W przypadku ludzi młodych (15–24 lata) wskaźnik ten jest zdecydowanie wyższy – w 2011 wynosił 64,6 procent i był drugim w krajach OECD po Słowenii. Dodatkowo rosnąca rzesza osób pracuje na podstawie umów niepodlegających pod prawo pracy, czyli umów cywilnoprawnych w postaci zlecenia i umowy o dzieło. Polskie Ministerstwo Finansów szacuje tę liczbę na 800 tysięcy osób, przy czym nie ma pewności, że dla wszystkich tych osób jest to jedyne zatrudnienie. Jeśli jednak tak jest, to nie mają one prawa do płatnego urlopu i nadgodzin, zwolnienia lekarskiego, a w przypadku umów o dzieło również prawa do ubezpieczenia społecznego (zdrowotnego, emerytalnego i rentowego).
Nadal pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych nie mogą tworzyć własnych związków zawodowych i wstępować do już istniejących. Być może jednak ostatnia rekomendacja Międzynarodowej Organizacji Pracy, uznającej skargę na Polskę w tym zakresie, może skłonić decydentów do skorygowania tego stanu rzeczy.
Mówiąc o zatrudnieniu i jego formach, nie można zapominać o danych dotyczących bezrobocia – w Polsce kształtuje się ono na poziomie 10,1 procent wobec średniej UE 10,2 (dane Eurostatu za marzec 2012 wg BAEL), jednak już przy zastosowaniu metodologii krajowej wskaźnik ten wynosił w marcu 13,3 procent. Bezrobocie wśród osób młodych (do 24. roku życia) kształtuje się na zdecydowanie wyższym poziomie procentowym – 26,9 dla Polski wobec 22,1 średniej unijnej. Tyle o danych. Ich interpretacja nie jest jednak jednoznaczna i oczywista.
W nowym świecie elastycznego zatrudnienia
Część ekonomistów zajmujących się rynkiem pracy uważa, że elastyczniejsze formy zatrudnienia pracowników (także ich zwalniania) obniżają koszty ponoszone przez pracodawców, tym samym mogą skutkować większym popytem na pracę, zwłaszcza w odniesieniu do osób, które z racji wieku nie mogą jeszcze pochwalić się wystarczającym doświadczeniem zawodowym. Pracodawca często woli nie ryzykować i zatrudnić je na podstawie umów cywilnoprawnych lub tymczasowej umowy o pracę. Może on w ten sposób poznać nowego pracownika i zdecydować, czy jego kompetencje odpowiadają danemu stanowisku i są zgodne z potrzebami firmy. Ponadto zatrudnianie w oparciu o takie umowy pozwala szybciej reagować na zmieniającą się sytuację gospodarczą – gdy ulega ona pogorszeniu, po prostu nie przedłuża się umowy, a tym samym unika ryzykownego, kosztowniejszego i czasochłonnego rozwiązywania umów na czas nieokreślony.
Z kolei dla osób chcących wejść na rynek pracy może to być okazja do zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych, które w przyszłości zaprocentują i poprawią jego pozycję przetargową na rynku pracy. Jest to ważne szczególnie w krajach, w których system szkoleń i praktyk zawodowych jest słabo rozwinięty. Młodzi ludzie często decydują się też na podpisywanie umów śmieciowych wyłącznie po to, by zdobyć środki niezbędne do utrzymania się i finansowania poszukiwań pracy wychodzącej naprzeciw ich oczekiwaniom.
Hipotezy te zdaje się potwierdzać fakt, że wśród osób w grupie wiekowej 25–54 liczba zatrudnionych tymczasowo spada w Polsce do 23,5% z wyżej wspomnianych 64,6% dla osób w wieku 15–24. W przypadku krajów OECD jest to spadek z 26,4% do 10,2%. Co jednak dzieje się w sytuacji, kiedy niestabilna historia zatrudnienia (od zlecenia do zlecenia) zaczyna ciążyć zamiast pchać do przodu?
W zaklętym kręgu umów śmieciowych
Okazuje się, że praca przez dłuższy okres na podstawie umów tymczasowych bądź też umów cywilnoprawnych może być pułapką, z której trudno się wydostać. Dochodzi w tym przypadku do tzw. segmentacji lub dualizmu rynku pracy. Wbrew zwolennikom hipotezy, według której umowy śmieciowe są tylko koniecznym etapem na ścieżce zawodowej i ułatwiają dalszą karierę, w tym przypadku zakłada się, że część pracowników, którym nie uda się płynnie przejść na stabilniejszą formę zatrudnienia w odpowiednim czasie, jest w pewien sposób „stygmatyzowana” przez rynek pracy. Ich szanse na znalezienie stałego zatrudnienia maleją zatem z każdym rokiem przepracowanym na umowie śmieciowej.
Trudno więc mówić o konkurencyjnym i jednorodnym rynku pracy, który daje równe szanse wszystkim osobom o zbliżonym potencjale, a raczej o segmentach rynku, pomiędzy którymi nie ma łatwego i płynnego przejścia. Wielu komentatorów mówi w tym kontekście o prekaryzacji pracy i rosnącej grupie prekariuszy skazanych na niepewność zatrudnienia, ograniczony dostęp do kredytów mieszkaniowych czy też, w wielu przypadkach, na brak odpowiedniego zabezpieczenia emerytalnego w przyszłości.
Dane nie potwierdzają jednoznacznie tej hipotezy, ale pokazują pewną regularność: spośród osób zatrudnionych na umowę o dzieło w 2009 roku 30% miało dwa lata później umowę na czas nieokreślony, a 10% było zarejestrowanych jako bezrobotne. W przypadku osób zatrudnionych na czas określony w 2009 roku, 40,3% miało już stałe zatrudnienie w 2011, a 7,8% osób przebywało na bezrobociu. Natomiast spośród pracujących na umowie na czas nieokreślony w 2009 aż 75,6% utrzymało taką formę zatrudnienia, a szeregi bezrobotnych zasiliło tylko 3,4% z nich (badania przytoczone w kwartalnym raporcie NBP o podaży pracy z marca 2012 roku).
Zdaje się, że w Polsce istnieje tendencja do traktowania umów cywilnoprawnych jako tańszego, łatwiejszego w obsłudze i mniej zobowiązującego zamiennika umów o pracę. Mimo że w sytuacji, w której zatrudniony musi pracować w określonym miejscu, godzinach i pod kierownictwem, jest to niezgodne z polskim prawem pracy (art. 22 Kodeksu Pracy), to znikome egzekwowanie tych przepisów nie zachęca pracodawców do zmiany takich praktyk, a wręcz prowadzi do ich intensyfikacji.
Według raportu z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok 2010, w przypadku 13,1% kontrolowanych zakładów stwierdzono niezgodność rodzaju umowy z charakterem świadczonej pracy (w porównaniu do 9,3% w 2009 i 8,8% w 2008). Dane PIP pokazały również, że ponad 20% osób zatrudnionych w skontrolowanych firmach pracowało w oparciu o umowę cywilnoprawną. Taka sytuacja sugeruje, że pracodawcy w niewielkim stopniu przejmują się badaniami pokazującymi, że pracownik, któremu stworzono stabilniejsze warunki zatrudnienia, jest wydajniejszy. Wiele do życzenia pozostawia również udział sektora prywatnego w finansowaniu szkoleń zawodowych, a także dostępność tychże szkoleń dla pracowników czasowych.
W stronę ujednolicenia standardów zatrudnienia
W sytuacji, w której wiele krajów europejskich boryka się z uciążliwym problemem bezrobocia i spowolnienia wzrostu gospodarczego, należy w najbliższym czasie oczekiwać wzmożonej dyskusji o tym, jaką politykę dla rynku pracy obrać. Zresztą kierunek zmian wskazała pod koniec 2010 roku Komisja Europejska, która w swym raporcie formułuje kilka podstawowych zaleceń, takich jak eliminowanie nadwyżki tymczasowych form zatrudnienia, zmniejszenie pozapłacowych kosztów zatrudnienia czy zwiększenie publicznych i prywatnych wydatków na szkolenia. Co istotne, KE dostrzega potrzebę wprowadzenia nowej formy zatrudnienia – „jednorodnej umowy na czas nieokreślony”, która łączyłaby w sobie pewną elastyczność umów tymczasowych, gwarantując jednocześnie pewien stopień ochrony pracownika (tym większy, im dłuższy staż jego pracy). Poszczególne kraje UE powinny same jednak znaleźć rozwiązania najlepiej odpowiadające lokalnej specyfice rynku pracy.
W Polsce już trwa dyskusja o tym, w jaki sposób państwo powinno odpowiedzieć na wymagania współczesnego rynku pracy. Jednym z możliwych rozwiązań jest próba ograniczenia powszechności umów śmieciowych poprzez wprowadzenie dodatkowych kryteriów niezbędnych do ich zawarcia.
I tak na przykład przy umowach cywilnoprawnych możliwe byłoby wprowadzenie progu kwoty, na jaką opiewa umowa, przy którym mogłaby być ona zawarta. Ważne, by uchronić przed tego typu umowami osoby najgorzej zarabiające, gdyż poziom ich zarobków nie pozwala odkładać dobrowolnie pieniędzy na ubezpieczenie emerytalne. Oczywiście nie chodzi w tym przypadku o próbę likwidacji umów cywilnoprawnych, ponieważ odgrywają one ważną rolę w wielu rodzajach działalności zawodowej (artyści, dziennikarze, tłumacze itp.).
Innym rozwiązaniem jest pomysł analizowany obecnie w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, zakładający wprowadzenie nowych rodzajów umów: umowy będącej rozwiązaniem pośrednim między umową zlecenia a umową o dzieło, która podlegałaby składkom na świadczenia społeczne, a także tzw. projektowej umowy o pracę, która obowiązywałaby tylko na czas wykonania danego projektu. Jeszcze innym rozwiązaniem jest wprowadzenie pewnej elastyczności do umów o pracę na czas nieokreślony – odprawa za zwolnienie przysługiwałaby tylko pracownikom o określonym stażu, co miałoby zachęcić pracodawców do częstszego zatrudniania w oparciu o stałe umowy. Chodzi też o to, żeby pracodawcy przestali postrzegać odprawę jako swoistą karę za zwolnienie pracownika, a raczej traktowali ją jako odszkodowanie za rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, które niezbędne jest zatrudnionemu do utrzymania się w czasie poszukiwania nowej pracy.
Jedno jest pewne: w szybko zmieniającym się świecie także rynek pracy nie będzie stać w miejscu, tym bardziej że staje się coraz bardziej różnorodny. Z wielu powodów obrona status quo raczej nie ma szans na powodzenie. Z racji tego jednak, że stosunek pracy jest szczególnym stosunkiem ekonomicznym, przeprowadzane zmiany nie mogą wychodzić wyłącznie naprzeciw oczekiwaniom pracodawców. Regulacje rynku pracy powinny bowiem w większej mierze uwzględniać także oczekiwania pracowników, nawet jeśli obecnie ich głos, szczególnie tych zatrudnianych na umowy śmieciowe, jest mało słyszalny.
Umowy śmieciowe. Przepustka do kariery czy zawodowa pułapka?
